Czy rozumiem? Czy potrafię? Czy mi zależy?

Obecnie dużo się pisze o zaangażowaniu pracowników. Większość z tych treści jest oczywista, a niektóre są przydatne. Jednak większość wskaźników koncentruje się na wynikach, które w najlepszym razie są niejednoznaczne. Jedna z wiodących firm zajmujących się doradztwem w zakresie zaangażowania pracowników, koncentruje się na tym, co robi organizacja, aby „zmotywować pracowników do dawania z siebie więcej”. W niektórych kulturach grożenie komuś wyrzuceniem z pracy, jeśli nie dostarczy wyników, spowoduje, że pracownik „podejmie dodatkowe kroki”. Prawdopodobnie nie jest to zrównoważona strategia, ale przyniesie pożądany efekt. W innych kulturach grożenie w ten sposób doprowadzi do spotkania na sali sądowej i zdecydowanie nie zmotywuje nikogo do „pójścia o krok dalej”, z wyjątkiem prawników. Chodzi mi o to, że „dawanie z siebie więcej” nie jest właściwym miernikiem zaangażowania pracowników. To po prostu hasło opisujące wynik, który mógł być motywowany strachem lub dobrą wolą.

Musimy na to spojrzeć z perspektywy pracownika!

Podczas mojej 30-letniej kariery korporacyjnej obserwowałem 3 różne etapy zaangażowania pracowników. Pierwszym etapem jest „zrozumienie”. Na tym etapie lubimy używać pytania: „Czy rozumiem?” Czy rozumiem strategię firmy? Czy rozumiem swoją rolę? Czy rozumiem i znam nasze produkty? Czy rozumiem, co należy, a co nie należy, do moich uprawnień? To podstawa zaangażowania pracowników, dająca ludziom szansę na sukces i budowanie pewności siebie.

Drugi etap to „zdolność”, którą nazywamy „Czy potrafię?”. Jest to etap zaangażowania, gdy pracownik zadaje sobie pytanie, czy jest odpowiednio przeszkolony, czy otrzymuje dobre wskazówki od swojego przełożonego, czy jest wspierany przez kolegów i czy posiada zasoby i narzędzia, aby osiągnąć swoje cele. Innymi słowy, czy jest kompetentny w swojej roli lub przynajmniej zmierza w tym kierunku?

Trzeci i ostatni etap to zaangażowanie „emocjonalne”, które nazywamy „Czy mi zależy?”. Na tym etapie pracownik zadaje sobie pytanie, czy cel organizacji jest zgodny z jego własnymi wartościami, czy reputacja firmy jest motywująca i czy liderzy obierają kierunek, w którym może i chce podążać. Czy pracuje w firmie z powodów innych niż tylko finansowe?

Podczas projektowania naszego systemu badającego zaangażowanie, zwanego „EngageQ”, upewniliśmy się, że te trzy etapy zaangażowania zostały odzwierciedlone w naszej analizie danych. Nazywamy je wskaźnikami „gotowości do działania”. Wszystkie trzy muszą być dobrze rozwinięte, aby mieć szansę odnieść sukces. Jeśli angażujemy się emocjonalnie bez zrozumienia, jesteśmy zajętymi głupcami. Jeśli rozumiemy, a nie posiadamy zdolności, pojawia się frustracja. Jeśli posiadamy zdolności, ale brakuje nam emocjonalnego zaangażowania, tracimy możliwość konkurowania z innymi!

Następnym razem, gdy ktoś Cię zapyta, czy jesteś gotowy „dać z siebie więcej”, i Twoja odpowiedź będzie brzmiała „tak”, proszę, powiedz mu również dlaczego….