Nie ma czegoś takiego jak kultura obwiniania!

Obecnie każdy jest ekspertem w dziedzinie kultury organizacyjnej. Używamy negatywnych słów takich jak „obwiniania”, „seksistowska”, „toksyczna” lub „braku szacunku”, aby opisać dysfunkcyjne lub złe kultury. A także słowa takie jak „innowacyjna”, „zwinna” i „włączająca”, aby opisać pozytywne lub aspiracyjne kultury. Ale żadne z tych słów nie jest „kulturą”, one są jej wynikami i rezultatami. Wyniki mogą być pozytywne i wtedy nazywamy je zdolnościami organizacji lub negatywne i wówczas jawią się jako dysfunkcje, ale same w sobie nie są „kulturą”.

Kultura jest z definicji zbiorem wartości i przekonań.

Wartości i przekonania prowadzą do zachowań, a zachowania przynoszą rezultaty. Dlatego, aby budować zdolności lub eliminować dysfunkcje, musimy zmienić nasze przekonania. Nie możemy po prostu prosić o inne rezultaty.

Pozwól, że wyjaśnię. Jeśli wierzymy, że porażka jest niedopuszczalna, wówczas będziemy obserwować zachowanie nie brania odpowiedzialności za błędy, czego wynikiem będzie obwinianie. Jeśli jednak uważamy, że eksperymentowanie i akceptacja pewnych błędów są ważne, zaobserwujemy zachowania takie jak myślenie eksploracyjne, a rezultatem mogą być innowacje.

Kiedy więc chcemy zmienić nasze wyniki, musimy najpierw zmienić nasz system przekonań, co łatwiej powiedzieć niż zrobić. Z naszego doświadczenia wynika, że pierwszym etapem przedefiniowania naszych przekonań jest samoświadomość. Jeśli zrozumiemy ograniczenia naszego własnego sposobu myślenia oraz to, jak się różnimy albo jak jesteśmy podobni do innych, zaczniemy dostrzegać, jaki przykład dajemy innym jako liderzy, a w konsekwencji, dlaczego nasza organizacja zachowuje się tak, jak się zachowuje oraz osiąga wyniki, jakie osiąga.

Jeśli chodzi o kulturę organizacyjną, zidentyfikowaliśmy 6 zestawów przekonań, które determinują wszystko inne w naszej firmie, w tym zachowania, które prezentujemy, stosowane przez nas praktyki, projektowane przez nas procesy i umiejętności, które budujemy. To ostatecznie prowadzi do obserwowanych zdolności organizacyjnych i frustrujących nas dysfunkcji.

6 zestawów przekonań:

• Nasze przekonania o tym, jak powinniśmy zarządzać i prowadzić ludzi
• Nasze przekonania o tym, czy ludzie powinni myśleć „my” czy „ja”
• Nasze przekonania o tym, czy pożądana jest współpraca czy konkurencja
• Nasze przekonania o tym, czy nasza firma powinna być elastyczna czy zdyscyplinowana
• Nasze przekonania o tym, czy powinniśmy być zorientowani krótko-, czy długoterminowo
• Nasze przekonania o postępie i zmianach

Kombinacja tych 6 zestawów przekonań tworzy kulturę i to decyduje o tym, czy budujesz zdolności czy dysfunkcje w swojej organizacji. Wyjaśnia, dlaczego proces decyzyjny wygląda tak, a nie inaczej i dlaczego twój system zarządzania wynikami jest efektywny lub znienawidzony. Pozwala też znaleźć odpowiedzi dlaczego strategia jest tak trudna do wyegzekwowania i czy klienci są kluczowi dla twoich pracowników czy są ich utrapieniem.

Czy chciałbyś wiedzieć, w co wierzy Twój zespół? To prawdopodobnie wyjaśni wszystko, co robicie i wszystko, co Cię frustruje.