Zaangażowanie pracowników to coś więcej niż tylko badanie!

Wyniki badań ciągle dowodzą, że zaangażowanie pracowników przyczynia się do wzrostu rentowności. Jednak większość organizacji nadal nie ma formalnej strategii budowania zaangażowania i aż dwie trzecie pracowników na całym świecie nie ma poczucia przynależności do organizacji, w których pracują. Kluczowym słowem w poprzednim zdaniu jest ‘strategia’. Budowanie zaangażowania pracowników jest procesem, w którym badanie służy śledzeniu i monitorowaniu postępów. Procesem, który wymaga aby dbałość o kulturę i zaangażowanie zawierały się w roli liderów.

Proces budowania zaangażowania jest złożony i może być frustrująco powolny, ale każdy lider w organizacji o wysokim poziomie zaangażowania powie Ci, że nie zamieniłby tego faktu na cokolwiek innego. Kluczowym w „zaangażowaniu” jest zrozumienie, że nie chodzi tu o „szczęście”, a przynajmniej nie tylko o szczęście. Zaangażowanie oznacza, że pracownicy są emocjonalnie oddani i mają poczucie przynależności do firmy, ponieważ rozumieją, że są ważną jej częścią i wiedzą, jak ich praca przyczynia się do sukcesu firmy. Zaangażowani pracownicy wierzą w cel organizacji i dostrzegają szerszą perspektywę – nie koncentrują się tylko na własnych zadaniach ani się do nich nie ograniczają, oni dbają o cały proces. Chcą aby zespół i firma, w których pracują odnosiły sukcesy i dokładają wszelkich starań, aby tak się stało. Firmy o wysokim poziomie zaangażowania to firmy, które odnoszą sukcesy na rynku, ponieważ w świecie, gdzie dostęp do informacji i technologii jest powszechny, mają rzadką przewagę konkurencyjną – oddanych i zaangażowanych ludzi!

Ostatnie badania przeprowadzone przez Constellation research dowodzą, że 67% liderów przyznaje, że kwestie zmian kultury spędzają im sen z powiek, bardziej niż jakikolwiek inny czynnik. Zgodnie z badaniami PwC, 65% liderów najwyższego szczebla twierdzi, że kultura organizacyjna jest ważniejsza od strategii czy modelu operacyjnego organizacji.

Są to oszałamiające dane, szczególnie, gdy weźmie się pod uwagę, jak niewielu przywódców traktuje priorytetowo kulturę i zaangażowanie. Dlaczego tak się dzieje?

Liderzy są coraz częściej zorientowani krótkoterminowo i nie wierzą, że kultura i zaangażowanie mogą ulec szybkiej poprawie. W ostatnich badaniach przeprowadzonych przez Redpill consulting 64% dyrektorów generalnych i dyrektorów personalnych stwierdziło, że kultura organizacyjna i zaangażowanie stałyby się ich priorytetem, gdyby mogli dostrzec rezultaty w perspektywie roku.

Postęp w rozwoju kultury i zaangażowania w ciągu roku jest zdecydowanie możliwy, ale wymaga zdyscyplinowanego procesu, konsekwencji oraz określonego planu, który może wyglądać następująco:

1. Określ strategię biznesową i cele na najbliższe 3 lata
2. Zrozum, jaka kultura jest wymagana, aby umożliwić realizację strategii
3. Zidentyfikuj luki między kulturą „aktualną” i „wymaganą”
4. Zapewnij, aby liderzy w Twojej firmie byli dobrymi przykładami wymaganej kultury
5. Upewnij się, że Twoi pracownicy rozumieją strategię i to, czego się od nich wymaga
6. Posłuchaj opinii pracowników na temat tego, czego potrzebują w zakresie rozwoju i wsparcia, aby zrealizować plan
7. Rekrutuj ludzi, którzy podzielają twoje przekonania kulturowe
8. Monitoruj postępy w zakresie rozwoju kultury i zdolności za pomocą badania zaangażowania co najmniej 3 razy w roku.

W 2018 r. w Redpill consulting stworzyliśmy rozwiązanie – zestaw narzędzi, który prowadzi liderów przez te 8 kroków i dostarcza wglądu na każdym etapie. Umożliwia to organizacjom skupienie się na priorytetach, ale także zapewnia elastyczność w dostosowaniu systemu do specyficznych potrzeb zespołów. Nazwaliśmy je HR Toolkit.

Jeśli chcesz rozpocząć zmianę kultury, która przyniesie rezultaty w ciągu najbliższych 12 miesięcy, spodziewamy się kontaktu z Twojej strony w niedalekiej przyszłości!